Trong những ngày đầu khởi nghiệp, không có quyết định nào thử thách hơn chuyện tìm kiếm đồng đội đi cùng. Đây không phải lý thuyết, mà là điều rút ra từ trải nghiệm của một startup.
Nếu tuyển đúng người, công ty của bạn, những nhân viên lẫn nhà đầu tư tương lai của bạn sẽ cảm ơn bạn vì sự sáng suốt đó. Nhưng nếu tuyển nhầm người thì hiển nhiên đó sẽ là một cơn ác mộng.
Từ kinh nghiệm đồng khởi nghiệp công ty sáng tạo trò chơi Dairy Free Games, Alex Paley đã chia sẻ trên Tech in Asia về những lời khuyên cho startup nhằm giúp họ thoát khỏi bảy sai lầm phổ biến trong giai đoạn tuyển dụng đầu tiên.
Alex Apley kể rằng trong lần tuyển dụng tìm kiếm ứng viên cho vị trí quản lý nhóm thiết kế trò chơi đầu tiên, công ty của Alex Paley đã tìm được một nhân sự dày dặn kinh nghiệm. Ứng viên này đã từng quản lý đội ngũ thiết kế trò chơi lẫn quản lý thiết kế quá trình kinh doanh cho vài công ty trò chơi lớn nhất trên thế giới. Nhưng sau khi anh ấy gia nhập công ty, Alex Paley đã nhận ra rằng nhân viên này không giỏi điều hành công việc.
“Anh ấy đã làm việc trong các công ty lớn lâu đến nỗi anh ấy đã quen với việc trao quyền cho nhân viên, thay vì xắn tay áo vào trực tiếp xử lý công việc. Chính vì điều này mà anh ấy, dù rất thích, nhưng lại không làm việc được trong những công ty nhỏ, đội ngũ nhân sự ít người của môi trường khởi nghiệp. May mắn thay, chúng tôi đã sớm nhận ra sự trái ngược này và chia tay nhau trong êm thấm. Lần tuyển dụng ấy đã cho tôi một bài học kinh nghiệm đắt giá”, Alex Paley chia sẻ.
1. Không tham gia 100% vào giai đoạn tuyển dụng ban đầu
Ở giai đoạn đầu khởi nghiệp, tuyển dụng là một công việc toàn thời gian. Và ít nhất, một thành viên sáng lập phải tham gia sâu vào quá trình tuyển dụng ban đầu cho startup. Người này cần dành phần lớn thời gian để tập trung vào tìm kiếm nguồn ứng viên chất lượng, đăng tuyển, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Đây là cách duy nhất để đảm bảo chuyện bạn sẽ tìm thấy người phù hợp về năng lực và tin vào tầm nhìn của công ty.
Đây là lý do Mark Zuckerberg đã trực tiếp tham gia sâu vào quá trình phỏng vấn ở giai đoạn đầu thành lập Facebook, Karl Sun vẫn tiếp tục tham gia phỏng vấn nhân sự mới cho đến nay. Và đây cũng là lý do mà Alex Paley đã hứa sẽ không bao giờ thuê ngoài cho quá trình tuyển dụng các nhân vật chủ chốt trong suốt quá trình phát triển của công ty.
2. Không liên tục thể hiện sự hứng thú và quan tâm đến nhân viên mới sau khi họ đã gia nhập đội ngũ
Những nhà sáng lập và nhà quản lý thường bày tỏ rất nhiều niềm hào hứng lẫn nhiệt huyết với những ứng viên xuất sắc, khơi gợi cảm hứng hợp tác nơi họ bằng những cơ hội phát triển có thể có. Song, sau khi ứng viên chấp nhận lời đề nghị làm việc, thì công việc hàng ngày đã làm giảm dần đi nhiệt huyết, sự hào hứng ban đầu của các cấp quản lý. Kết quả là gì? Ứng viên sẽ cảm giác như họ bị “lừa dối” trong phòng phỏng vấn, khi thực tế là làm việc như một cỗ máy sau khi nhận việc.
Đối với công ty khởi nghiệp thì tuyển dụng chỉ mới là giai đoạn đầu, điều quan trọng là nhà sáng lập cần tiếp tục “bán” tầm nhìn, động lực phát triển sản phẩm lẫn vai trò quan trọng của từng vị trí nhân sự cho những nhân viên chủ chốt. Vì bạn cần giữ họ lại với tổ chức. Nếu bạn chỉ dừng lại ở việc tạo động lực ban đầu, bầu không khí hào hứng thoáng qua thì sau khi gia nhập tổ chức họ sẽ giảm dần sự hứng thú và điều này sẽ tác động mạnh đến chiến lược phát triển của công ty. Duy trì động lực cho nhân viên là điều rất thử thách, đặc biệt trong bối cảnh bạn có nhiều điều để giải quyết. Song ít nhất ở giai đoạn mới phát triển thì duy trì nhân tài phải là ưu tiên cao trong danh sách công việc chính của bạn.
Ngoài ra, hướng tiếp cận này cũng có thể mang đến lợi ích phụ là nhân viên mới sẽ có thể giới thiệu các ứng viên tiềm năng khác cho công ty mà họ đang cảm thấy hài lòng khi hợp tác cùng. Đối với startup, giới thiệu từ những mối quan hệ riêng là công cụ rất tốt để tuyển dụng trong thời gian đầu.
3. Ngưng quá trình tuyển dụng khi đã tìm đủ người cho các vị trí chính
Rất nhiều nhà sáng lập rơi vào sai lầm này. Nếu bạn từng có ý nghĩ tuyển đủ người rồi thôi, thì hãy cân nhắc đến các trường hợp sau:
– Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển bị bệnh và bạn không có người nào khác có thể đảm nhiệm phần việc của nhân viên kia?
– Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển nghỉ việc?
– Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển không phù hợp sau giai đoạn thử việc?
– Sẽ ra sao nếu một trong những kịch bản trên xảy ra vào thời điểm chuyển đối quan trọng của công ty?
Quá trình phát triển sản phẩm của startup sẽ chịu tác động lớn, nếu nhà sáng lập không có kế hoạch ứng phó phù hợp với các rủi ro này. Nếu vị trí vừa tuyển là vị trí có trách nhiệm quan trọng, thì bạn cần cố giảm các rủi ro nhiều nhất có thể. Một trong những cách để bạn ứng phó với các rủi ro nhân sự là tuyển dụng một nhân viên sẵn sàng để thay thế cho người vừa được tuyển. Trên thực tế, nếu làm được điều này, bạn sẽ tránh được tình huống vội vàng tìm kiếm người lấp vào chỗ trống lúc nguy cấp, một phương pháp gây hao tổn chi phí và thời gian cho tổ chức. Thay vào đó, bạn có thể dành thời gian để củng cố và đi tiếp trên nền tảng nhân sự vững chắc.
4. Không nên lơ là trong quá trình ra quyết định tuyển dụng quan trọng
Điều này là bài học kinh nghiệm của Alex, khi tuyển vị trưởng nhóm thiết kế đã chia sẻ ở đầu bài viết. Lần tuyển dụng ấy cho ông thấm thía cách cảm xúc tác động đến nhận định của bạn ra sao. Bất kể quá trình phỏng vấn ứng viên của bạn diễn ra thành công đến mức nào, thì cũng đừng vội vàng gật đầu đồng ý ngay với ứng viên ấy. Ngay cả khi ứng viên vừa tuyển có khả năng diễn thuyết xuất sắc như Barack Obama hay có kỹ năng lập trình thượng thừa thì cũng hãy dành ít nhất một ngày để cân bằng lại cảm xúc và lý trí, trước khi ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Trong khoảng dừng đó, bạn sẽ cần:
– Dành thời gian để nhìn nhận lại nhu cầu của tổ chức
– Hỏi ý kiến của các thành viên khác
– Tạm lắng cảm xúc để có thể suy nghĩ thấu suốt
– Hãy nhớ rủi ro của quyết định sai rất lớn nên không thể quyết định vội vã được
5. Cân nhắc quá nhiều về quan điểm của các thành viên trong đội ngũ
Ý kiến của các nhân viên khác, đặc biệt người mà ứng viên sẽ làm việc cùng, dĩ nhiên là quan trọng và có thể tham khảo để có những góc nhìn khác về ứng viên. Nhưng, nếu dựa hoàn toàn vào ý kiến của các thành viên thì sẽ đưa đến ít nhất hai hệ quả xấu như sau. Thứ nhất, bạn và đội ngũ sẽ mất nhiều thời gian để thảo luận hơn mức cần thiết. Thứ hai, điều này có thể làm bạn vuột mất những ứng viên xuất sắc vì có khả năng các nhân viên hiện tại cảm thấy bị đe dọa khi làm việc với người giỏi hơn. Vì vậy, điều quan trọng nhất bạn cần nhớ rằng bạn là người có trách nhiệm cao nhất trong quyết định tuyển dụng, vì vậy, hãy làm chủ quan điểm của mình.
6. Không chuẩn hóa quá trình tuyển dụng của tổ chức
Bạn cần chuẩn hóa quá trình tuyển dụng để có đủ thông tin cần thiết trong quá trình cân nhắc giữa các ứng viên của cùng một vị trí. Điều quan trọng là quy trình cần được chuẩn hóa theo cách khoa học và nghiêm túc nhất có thể. Trong đó, bạn cần xác định những thang đo và chỉ số cần thiết để đo lường năng lực của từng ứng viên sau tuyển dụng.
7. Vội vàng tuyển sau khi gây quỹ thành công
Không có sai lầm nào lớn hơn chuyện bạn đẩy nhanh quá trình tuyển dụng. Vấn đề của chuyện đẩy nhanh tiến độ cũng là “cái bẫy” phổ biến với những nhà sáng lập, khi đã tìm được đủ nguồn lực tài chính. Nếu bạn vừa chỉ mới gọi vốn xong và nhà đầu tư đang kỳ vọng có kết quả kinh doanh sớm nhất có thể, bạn sẽ cảm thấy áp lực lớn trong chuyện tìm kiếm nhân tài lắp vào các vị trí chủ chốt. Kịch bản tệ hơn là khi vài nhà đầu tư quyết định đo lường thành công của công ty của bạn bằng số lượng thành viên bạn tuyển được và thời gian bạn hoàn tất khâu tuyển dụng đó.
Bạn phải từ chối lực đẩy này. Đừng bao giờ gấp gáp hay thỏa hiệp hoàn toàn với các nhà đầu tư. Hãy nhớ rằng: bạn đang xây dựng nền tảng cho công ty. Cũng giống như xây dựng nền móng cho một tòa nhà, bạn không thể hy sinh sự vững chắc lâu dài để lấy những thành tích ngắn hạn ở hiện tại.
Theo Doanh Nhân Sài Gòn
Discussion about this post